瑞安刚性运用评价结果

创新推进领导干部综合评价排名制度改革

瑞安刚性运用评价结果

2016年06月08日 10:09:00 浏览量: 来源:《浙江共产党员》杂志 作者:李津

　　对在同一职位任职时间长、或表现不佳的中层干部，实行强制性跨单位交流;对全员绩效考核列后的中层及一般干部，列为末位淘汰对象

　　“我确实无法把主要精力放在工作上，对于本职工作比较松懈，考虑到本人实际情况，我要求退出现在的领导岗位。”2015年10月份，瑞安市某机关单位的一名科级干部，主动打报告要求退出领导岗位。

　　干部主动打报告退出领导岗位，这在瑞安并非个例。这件事要从瑞安实施科级干部综合评价办法说起。聚焦当前干部队伍建设中有效考核手段和激励机制欠缺、干部担当不够、活力不足等诸多难题，2015年9月份，瑞安采取工作实绩考核和干部群众评价双轨并行的方式，对干部进行分类评价排名。

　　该考核方法不仅对科级干部进行分类综合比较，亮分排名，而且对评价结果进行刚性应用，这让很多领导干部感到“压力山大”。用瑞安市委组织部相关工作人员的话说，在瑞安，这是史上最严的科级干部综合评价办法。

　　考核敢“打蓝脸”

　　干部考核，按照以往的考核办法，通常是以局为单位，进行年终一次性考核，也就是“一锅煮”，对干部并没有一个综合的评价体系。

　　瑞安把得罪人叫做“打蓝脸”，考评干部谁都不喜欢“打蓝脸”，最后，就成了“你好我好大家好”的现象。

　　为更科学地考评干部，2015年6月，瑞安市委组织部创新实施科级干部综合评价机制，在对市经信局、市水利局等6个单位提前综合研判的情况下进行了考核试点。

　　这几个都是问题比较典型的单位，有的是领导班子执行力不强，有的是中层干部工作缺少战斗力，考核结果出来与预判基本一致。

　　2015年9月，考核正式全面启动。瑞安市委书记亲自动员讲话，抽调市纪委、市委组织部等单位同志和部分熟悉政工人事工作的“退二线”干部共70人，成立10个考评组，对全市各功能区、镇街、市直机关部门领导班子和领导干部开展综合评价工作。

　　10个考评组进驻被考评单位对党政正职实行“一考双评”，即:工作实绩考核、干部群众评议、市领导评价;对其他科级领导干部实行“一考三评”，即:工作实绩考核、干部群众评议、主要负责人评议、市领导评价。

　　这次参加民主测评共4140人，谈话2354人次，不论是“一考双评”还是“一考三评”，都严格按规定比例进行评价折分。在分值比例设置上，针对不同职务分值侧重不同，党政正职更加侧重统揽全局及推进整体工作方面能力，其他科级领导干部则侧重分管工作及配合中心工作完成情况。

　　这种考核设计更为科学，严格按照一定比例进行打分评价。对每一名领导干部都进行亮分排名，确保考得准、画得像，有效杜绝了个别干部蒙混过关的侥幸心理。

　　为真实反映考评对象的表现情况，评价主体范围涵盖考评对象上级领导、同级班子成员及下属工作人员三个层面，还根据被考评对象的工作性质，增加相关领导的评价。比如对纪委书记、纪检组长等还需市纪委领导的评价。

　　“像”画得准不准，是衡量考核质量的一项硬指标。面上考核工作结束后，在各考评组综合研判分析的基础上，瑞安市委领导先后三次听取了专题汇报，对考评结果进行反复印证核实。如对其中6名平时了解掌握的情况与综合评价分值存在较大差异的干部，组织部门就再次进行分析研判，按一定比例上下浮动对考评分值进行修正，力求考核结果客观公正。

　　疏通“能上能下”

　　评价结果出来，每一名干部都进行亮分排名，拉开差距，并强化结果运用。

　　具体的做法是，对考评列前的优先提拔或转任重要岗位，列各类别后10%的不得提拔或转任重要岗位，且与全员绩效考核奖金兑现相挂钩;而列单位和个人考评“双末位”的科级干部，则视情给予试岗、降职、免职或改任非领导职务。

　　这个做法疏通了能上能下的渠道。让表现好的干部有发展空间，表现一般的干部激发活力，表现差的干部及时警觉警醒。

　　一批排名靠前的干部得到提拔任用，走上更加重要的领导岗位。据悉，目前已有3名干部推荐担任副县级领导职务，10名干部转任重要岗位，4名干部提任市直机关部门正职岗位。

　　同时，瑞安着眼优秀年轻干部储备，建立了后备干部人才库，并探索推出后备干部动态管理，建立定期分析研判机制，采取挂职锻炼、轮岗交流、原岗培养等方式，选派预备人选和优秀年轻干部到招商引资、“五水共治”等重点岗位培养锻炼，在一线中发现“狮子型”和“老黄牛式”干部，对表现突出、确实优秀、且符合任职条件的干部予以提拔使用。

　　2015年8月，瑞安选派7名后备干部组成攻坚小组，推进陶山段高速公路拆迁清零行动，短短1个月房屋拆除协议签订率达99.1%、拆除率达97.6%。余下的3户3间拆迁民房，经攻坚组进一步细致工作，于12月中旬拆除，全部拆迁任务圆满完成 。

　　而让“下”的干部心服口服，更是这次综合评价的重头戏。10月中旬开始至11月上旬，市委组织了大规模的反馈谈话，市委书记约谈重点单位一把手，组织部长约谈其他单位一把手，其他常委约谈分管线上干部，组织部分管副部长约谈其他班子成员，分层分类对考核结果进行全面反馈。经过这样深入的谈话，让考核的压力层层传递，倒逼一些自我感觉良好、考评排名列后的干部深刻反省、及时警醒。目前，已有60多名科级干部主动打报告退出领导岗位，其中大部分是综合排名靠后的干部。

　　有一位政法系统的干部排名相对靠后，在考核结果反馈谈话的时候，他主动表态要加强法律知识学习，通过参加司法考试提高业务水平，努力融入集体。

　　激发“鲶鱼效应”

　　除了科级干部综合评价办法试行之外，瑞安还通过一系列措施，将压力传导到每一位干部，激发干部队伍活力。

　　比如说，科级干部实行强制交流。纪委书记同一单位任职满5年要交流，同一单位副科任职满8年必须交流，正副职在同一单位任职满10年必须交流。

　　在瑞安，1961年至1965年出生的科级领导干部占了很大的比例，超过三分之一。据统计，符合交流条件的达100多人。2015年11月初，瑞安启动科级干部强制交流工作，符合强制交流的领导干部，目前已经调整80多人。

　　人都是有惰性的，时间久了容易安于现状，有些领导干部就不愿意交流，有些还产生了惰性，对工作就力不从心。

　　记者了解到，2016年上半年，瑞安还将结合2015年年度考核情况，推行一般干部末位淘汰办法，并加大跨单位交流力度，对在同一职位任职时间长、或表现不佳的中层干部，实行强制性跨单位交流;对全员绩效考核列后的中层及一般干部，列为末位淘汰对象。

　　在“组合拳”压力下，“鲶鱼效应”在瑞安风生水起。

　　市法院执行局针对公职人员等特殊执行对象不拉黑、不限高、非法转移资产行为打击不力等问题，开展执行大会战行动，排摸出涉特殊主体417人，并开展专项执法;

　　市公安局进一步加大“村霸”“地霸”“教霸”和霸王搬运等打击力度，共处理48起、101人;

　　市教育局出台专项治理办法，开展有偿带生集中整治，查处2起有偿带生行为，解聘1名在职教师……