职场女性遭生育尴尬：休产假被降薪 赢官司丢饭碗

职场女性遭生育尴尬：休产假被降薪 赢官司丢饭碗

2016年07月12日 10:01:05 浏览量: 来源:青岛人才网 作者:

　　陈波认为，合法产假是女员工的合法权利，应该享受，但是并非所有女员工的岗位职责、工作内容，都可分解摊派或可委任本单位其他人员来兼任。因此，有可能出现“必须有人顶替怀孕女员工岗位”的情况，而一旦出现类似情况，则很难避免“女员工产假回来已无法再在原岗任职”的现象。

　　他同时表示，很多孕期女员工生活重心容易完全放到孩子身上，忽略了作为职场一员应有的责任心，误认为休产假就等于对工作可以完全不管不问任其发展，“准妈妈最大”的观念并不少见，一旦失控造成用人单位的损失时，用人单位加强管理，补充人员至该岗位也是经常的事。

　　“生”与“升”可协调 雇佣双方应多做冲突的“减法”

　　中国人民大学公共管理学院刘颖教授指出，“既然女员工大都要求职场平等，就应该培养自身的职业化素养，在生育一事上要有计划，选择合适的生育时间，提前向单位说明，做好工作的衔接安排，而不是搞突然袭击，让单位措手不及。”

　　而对于用人单位，刘颖认为，除了建立完善针对女员工的规章制度，保障女员工的基本生育权利、落实生育假外，还应强制要求用人单位设置调岗缓冲期，即在女员工产假后一定时期对其工作不做大调整，缓冲期后作出相应评估以决定工作岗位是否调整。

　　长期致力于女性就业保护研究的中华女子学院法学院刘明辉教授说，发达国家一般都把这种排挤怀孕、哺乳女雇员的行为作为一种对女性的直接的就业性别歧视。违反平等雇佣义务的雇主要承担补工资差额等法律责任。但由于我国反就业性别歧视的规定散见于多部法律、法规中，存在缺乏就业性别歧视的定义、负责监督实施该法的专门机构、惩罚性赔偿和集团诉讼、就业性别歧视举证责任倒置规则、强制证人作证义务和防止报复的规定等缺陷，使就业性别歧视的实施者违法成本较低，客观上放任就业性别歧视现象蔓延。

　　刘明辉教授认为，为预防就业歧视行为的发生，除制定专门的反就业歧视法，还应借鉴香港等地的经验，成立相关监督实施机构，可以监督用人单位执行性别平等法，表彰先进单位，处罚违法行为。还可以调解性别歧视纠纷，避免发生“赢了官司丢了饭碗”的情况。