网评丨在急难险重一线识别考察技能干部

　　选人用人，贵在精准。干部的“答卷”，不在会场上的表态，而看考场上的表现。尤其对技能干部而言，平时埋首技术、钻在业务中，能力强弱、作风虚实，常规考察往往难以触及本质。唯有把他们放到急难险重的主战场上，像高考一样严格“闭卷”、现场“答题”，才能真正分辨谁是“真金”、谁是“镀金”。

　　一线考察，不是撒胡椒面，而是精准配置。技能干部不同于一般行政干部，其核心价值体现在解决实际问题上。一个技术瓶颈，能不能带头攻关？一次突发状况，能不能顶得上去？这些本事，在简历上看不出，坐在办公室里也测不出。组织部门要善于把“考场”搬到“战场”，让干部在最吃劲的岗位上经受检验。急难险重任务，正是干部能力的“放大器”，在关键工作、吃劲岗位更能识别一个干部的可靠度、忠诚度，干部只有当过几回“热锅上的蚂蚁”，才能真正成长成熟。要将急难险重一线作为干部培养、考察、识别、使用的核心场景，推动干部在实战中打磨技能、在攻坚中锤炼作风，实现“培养—考察—评价—使用”的全链条闭环，让一线实绩成为干部选用的核心依据。要因地制宜做好“优化、规范、功能、提升”四篇文章，坚持重点工作用重兵，推动技能人才资源与一线实战需求精准对接。

　　精准考察，要靠“望闻问切”下真功。有原则、近距离地识别技能干部现实表现，不能凭印象、靠感觉，必须拿出“望闻问切”的硬功夫。直达现场“望”，看干部在急难险重中是否身先士卒、是否先行先试学用技能；耳听八方“闻”，突出加强口碑考察、追溯考察，注重收集巡察督查、信访举报、纪律处分、坊间传闻、群众企业满意度群众企业满意度等多方信息；多方印证“问”，用好分片联系、谈心谈话等机制，按照代表性、知情度、关联度等，不简单限定谈话范围；赛比争先“切”，突出实绩导向、一线点兵点将，在实战比武、应急演练、任务攻坚中比高低、切脉象，精准把握干部的技术成色和作风状态。同时，既要看“显绩”，如解决了多少故障、完成了多少任务，也要看“潜绩”，如带了多少徒弟、传了多少经验、在团队中是不是真正的“主力军”。既看结果也看过程，既看能力也看作风，将“望闻问切”之法贯穿急难险重一线考察全过程，才能考得准、识得透。

　　以事择人，让能打硬仗的技能干部脱颖而出。打破重资历轻实绩、重履历轻能力的惯性，建立急难险重任务中的干部表现纪实制度，围绕急难险重任务推进情况，把项目转换落地率、节点任务完成度、难点问题破解数等作为评价干部的关键依据。坚持干部优劣事上见，完善技能干部分类评价体系，结合技能干部工作实绩和一贯表现，进行精准画像，不搞“一把尺子量到底”，建立干部使用映射集，明确干部培养和使用方向。重点关注有无攻坚克难等先进典型和作风十弊等负面情形，选树一批作风优良、实绩突出、敢担当、善作为的技能干部，予以通报表扬并广泛宣传，对那些在关键时刻豁得出来、顶得上去、干得成事的技能干部，大胆使用、及时奖励，让技能干部在急难险重一线扛重活、打硬仗、尝甜头，持续营造昂扬向上、奋勇拼搏的干事氛围。